Einige sind sogar ganz stylish!
Die britischen Professoren Michelle K. Ryan und Alexander Haslam von der Universität Exeter im Vereinigten Königreich beschlossen, dieser Behauptung nachzugehen. In einer Studie untersuchten Ryan und Haslam die Leistung von FTSE-100-Unternehmen vor und nach der Ernennung neuer Vorstandsmitglieder, um festzustellen, ob die Frauen oder der Rückgang des Aktienkurses zuerst eintraten. Und Überraschung, Überraschung – sie fanden heraus, dass Unternehmen, die Frauen in ihre Vorstände beriefen, bereits in den vorangegangenen fünf Monaten eine schlechte Performance aufwiesen. Sie prägten den Begriff "gläserne Klippe".
Der Begriff "gläserne Klippe" ist offensichtlich mit dem Konzept der gläsernen Decke verknüpft, das das falsche Versprechen von Höhe durch eine transparente Decke ausdrückt, während die Höhe in Wirklichkeit unerreichbar ist. Die gläserne Klippe impliziert vielmehr die Unfähigkeit, die Gefahren der transparenten Kante der Klippe zu sehen.
Seit Juni 2023 ist Linda Yaccarino, die bis dato Werbechefin von NBCUniversal war, neue CEO von Twitter (jetzt X Corp.). Musk twitterte, dass sie sich in erster Linie auf das operative Geschäft konzentrieren werde, während er sich weiterhin um Produktdesign und Technik kümmern werde. Die Leitung eines Unternehmens zu übernehmen, das seit dem Kauf durch Musk für 44 Milliarden US-Dollar mehr als die Hälfte seines Wertes eingebüßt hat und um die Erzielung von Gewinnen kämpft, ist schonend ausgedrückt riskant und birgt die Gefahr des Scheiterns.
Als Carol Bartz im Januar 2009 zum CEO von Yahoo ernannt wurde, befand sich das Unternehmen in einer Krise. Bartz wurde mit einem Vierjahresvertrag eingestellt und legte einen Plan vor, um das Unternehmen umzukrempeln. Doch nach nur zwei Jahren und acht Monaten wurde sie per Telefon gefeuert, ohne dass sie die Verwirklichung ihres Plans erleben konnte. Auf sie folgte Marissa Mayer, der ebenfalls ein sinkendes Schiff übergeben wurde.
Jill Soltau wurde 2018 zur ersten weiblichen Vorstandsvorsitzenden von JC Penney ernannt, als das Unternehmen in Schulden ertrank und bereits viele Geschäfte geschlossen hatte. Als kurz darauf die COVID-19-Pandemie folgte, meldete das Unternehmen im Mai 2020 Insolvenz an, und Soltau wurde gebeten, im Dezember 2020 von ihrem Amt zurückzutreten.
Ellen Pao erbte viele Probleme, als sie 2014 zur Interimschefin von Reddit ernannt wurde, berichtet The Guardian. Sie erhielt Beleidigungen, Hassmails und sogar Morddrohungen, weil sie eine Anti-Belästigungskampagne gestartet hatte, woraufhin sie nach nur acht Monaten zurücktrat. In ihrer Rücktrittserklärung schrieb sie, dass der "Vorstand von mir verlangte, in den nächsten sechs Monaten ein höheres Nutzerwachstum zu erzielen, als ich meiner Meinung nach unter Beibehaltung der Kernprinzipien von Reddit erreichen kann".
Mary Barra wurde im Januar 2014 zur Vorstandsvorsitzenden befördert – nur wenige Wochen vor einem großen Sicherheitsproblem, das zu einem Rückruf von mehreren Millionen Fahrzeugen führte und sie zu einer zermürbenden Ansprache im Kongress über die Sicherheitsbilanz des Automobilherstellers veranlasste. Viele vermuteten, dass die Beförderung eine kalkulierte Aktion war.
Carly Fiorina wurde 1999 zur CEO von Hewlett Packard ernannt, um das Unternehmen nach schlechten Leistungen in eine neue Richtung zu führen. Sie verfolgte eine umstrittene Fusion, gegen die Vorstandsmitglied Walter Hewlett gerichtlich vorging und sie daraufhin entlassen wurde. Nach ihrer Entlassung räumte der Vorstand ein, dass die Fusion der richtige Schritt gewesen wäre. Fiorina behauptete bekanntermaßen, dass es "keine gläserne Decke gibt", berichtete aber sieben Jahre später, dass sie "überrascht" war, dass die Leute mehr an ihrem Geschlecht als an ihren Zielen interessiert waren.
Abramson wurde 2011 auf ihren Posten berufen, als die Zeitungen zu scheitern begannen und die Publikation einen schwierigen digitalen Wandel durchlief. Während ihrer Amtszeit wurde sie für ihren Führungsstil kritisiert, und zwar in ziemlich geschlechtsspezifischer Form, wie in dem kontroversen Politico-Artikel von Dylan Byers aus dem Jahr 2013, in dem ihr Nachfolger Dean Baquet seine Hand gegen eine Wand schlug und aus den Räumen stürmte. Abramson fand auch heraus, dass sie schlechter bezahlt wurde als ihr Vorgänger Bill Keller. Sie wurde nach nur drei Jahren entlassen.
Trotz dieser und anderer prominenter Beispiele berichtete Forbes, dass einige neuere Untersuchungen gezeigt haben, dass weiße Männer genauso wahrscheinlich wie Frauen und Minderheiten an die Spitze von angeschlagenen Unternehmen befördert werden. Das einzige Problem bei Studien wie diesen ist, dass es einen Unterschied macht, ob man Frauen und Minderheiten im Hinblick auf Beförderungen mit Männern vergleicht oder ob man sie mit ihrer eigenen Beförderungswahrscheinlichkeit vergleicht. Männer sind ohnehin die Norm für Beförderungen auf hoher Ebene, es ist also offensichtlich, dass ihre Zahlen auch nach Berücksichtigung von "gläsernen Klippen" hoch bleiben.
Eine Studie mit dem (übersetzten) Titel "Über der Glasklippe: Wann werden Frauen und Angehörige ethnischer Minderheiten zum CEO befördert?" analysierte die Ernennung von CEOs in Fortune-500-Unternehmen über einen Zeitraum von 15 Jahren und stellte fest, dass Frauen und Angehörige ethnischer Minderheiten mit größerer Wahrscheinlichkeit zum CEO ernannt wurden, wenn sich das Unternehmen in Schwierigkeiten befand, berichtet Forbes.
Die Theorie der gläsernen Klippe gilt nicht nur für die Führung eines Unternehmens, sondern auch für Sportmannschaften und Länder in Krisenzeiten. Im US-amerikanischen College-Basketball wurde beispielsweise festgestellt, dass Trainer, die einer Minderheit angehören, mit größerer Wahrscheinlichkeit an das Ruder von Teams mit Niederlagen befördert werden als weiße Männer.
Margaret Thatcher gilt als eine der seltenen Erfolgsgeschichten der Glass-Cliff-Positionen. Als sie Bildungsministerin wurde, war der studentische Radikalismus auf seinem Höhepunkt, und als sie Premierministerin wurde, hatte Großbritannien mit grassierender Arbeitslosigkeit und einer Rezession zu kämpfen. Sie wurde immer dann befördert, wenn ihre Position gefährdet war.
The Guardian schrieb 2014 in einem Artikel mit dem Titel "Women CEOs: Why companies in crisis hire minorities – and then fire them" (Warum Unternehmen in der Krise Minderheiten einstellen – und sie dann entlassen), dass die Amtszeit von CEOs bei Unternehmen, die sich in einer Krise befinden, in der Regel kürzer ist als bei stabilen Unternehmen. Das bedeutet, dass diese Unternehmen den Vorteil genießen können, eine weibliche Geschäftsführerin zu haben, während sie gleichzeitig damit davonkommen, sie kurz danach zu entlassen.
Michelle Ryan, heute Direktorin des Global Institute for Women's Leadership an der Australian National University, ist der Ansicht, dass die Tatsache, dass die gläserne Klippe nicht überall anzutreffen ist, zeigt, dass sie von vielen Faktoren abhängt, insbesondere von den Unterschieden zwischen den Geschlechtern in jedem Land. "Unsere Untersuchung besagt nicht, dass jede Frau mit der gläsernen Klippe konfrontiert ist oder dass Nicht-Männer risikoreiche Führungspositionen besetzen – sondern vielmehr, dass Frauen in Positionen mit gläserner Klippe überrepräsentiert sind", sagt sie.
Die erste der drei möglichen Erklärungen für eine gläserne Klippe ist, dass diejenigen, die einen neuen CEO einstellen, glauben könnten, dass stereotype weibliche Eigenschaften in einer Krise hilfreich sind. Das ist optimistischer, und einige Studien haben ergeben, dass stereotype weibliche Eigenschaften wie Freundlichkeit und Rücksichtnahme in Beziehungskrisen bevorzugt werden.
Die zweite Erklärung fällt unter den Begriff des Images. Ein Unternehmen oder eine politische Partei möchte der Welt vielleicht signalisieren, dass sie sich verändern, und wählt zu diesem Zweck eine neue Führungspersönlichkeit, die sich deutlich von ihrer Vorgängern unterscheidet.
Die letzte Erklärung ist die unglücklichste, nämlich dass einige Entscheidungsträger in der Tat entweder bewusst oder unbewusst Vorurteile gegenüber bestimmten Minderheiten haben und sie als Sündenbock benutzen wollen.
Natürlich kann es gute und echte Motive dafür geben, Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen in Führungspositionen zu sehen. Forscher in Frankreich und der Schweiz fanden heraus, dass linke Teilnehmer dazu neigen, Kandidaten aus Minderheiten für politische Ämter in schwer zu gewinnenden Sitzen zu wählen, weil sie tatsächlich glauben, dass der Kandidat einen echten Wandel herbeiführen könnte, berichtet die BBC.
Im günstigsten Fall kann die gläserne Klippe einigen Führungskräften die Möglichkeit bieten, sich nicht nur als adäquat, sondern sogar als fähiger zu erweisen als derjenige, den sie ersetzt haben. Andererseits ist die gläserne Klippe mit starkem Stress, Burnout und der Zerstörung von Karrieren verbunden.
Ohne Kenntnis des Phänomens der gläsernen Klippe lässt sich leicht nachvollziehen, wie die Zahlen als Beleg dafür dienen können, dass Frauen und Minderheiten dazu neigen, Unternehmen in den Ruin zu treiben. Wie die Behauptung von Elizabeth Judge aus dem Jahr 2003 zeigt, können Frauen in Glass-Cliff-Positionen schädliche Geschlechterstereotypen verstärken.
Untersuchungen haben gezeigt, dass viele Frauen und Minderheiten diese prekären Positionen annehmen, weil es ihre "einzige Chance" auf einen Spitzenplatz sein könnte. Dennoch dürfen wir nicht übersehen, dass die Menschen selbst entscheiden, ob sie diese Positionen annehmen.
Alison Cook, Professorin für Management an der Utah State University, befragte 33 Frauen und Farbige in Führungspositionen in verschiedenen Branchen in den USA und stellte fest, dass fast alle von ihnen prekäre Rollen und Aufgaben übernommen haben, um sich zu beweisen und eine Karriere aufzubauen, wobei sich einige von ihnen als "Turnaround-Künstler" bezeichneten. Cook sagt: "Sie sind gut in diesen wirklich schwierigen Situationen, weil sie es immer und immer wieder sein mussten."
Selbst wenn man sich freiwillig in eine solch fragile Position begibt, bleibt man nicht von den "Risikosteuern" verschont, die Minderheiten zu tragen haben. Abgesehen davon, dass man Erfolg haben muss, während man mit einem Defizit beginnt, steht auch viel mehr auf dem Spiel: Wenn man keinen Erfolg hat, bekommt man vielleicht nie eine zweite Chance. Und wenn Sie Erfolg haben, müssen Sie sich wahrscheinlich immer wieder neu beweisen.
Frauen und Minderheiten stehen außerdem unter dem zusätzlichen Druck, nicht nur sich selbst, sondern auch ihresgleichen zu vertreten. Wenn zum Beispiel ein Mann ein schlechter CEO ist, wird er als schlechte Führungskraft angesehen, während eine Frau, die ein schlechter CEO ist, als Beweis dafür gilt, dass alle Frauen schlechte Führungskräfte sind.
Und dann fällt der zweite Schuh. Cooks Untersuchungen haben gezeigt, dass in der überwiegenden Mehrheit der Fälle, in denen die Leistung eines Unternehmens unter der Führung eines beruflichen Minderheitenchefs abnimmt, dieser durch einen Weißen ersetzt wird. Forscher nennen dies den "Retter-Effekt", und es bestätigt die Befürchtung, dass das Scheitern einer Führungspersönlichkeit aus einer Minderheit eine Rückkehr zum weißen männlichen Standard provozieren kann.
Auch wenn die Gleichstellung der Geschlechter die Bedingung ist, die am dringendsten angegangen werden muss, so gibt es doch einige organisatorische Maßnahmen, die erhebliche Veränderungen bewirken können. "Wenn es irgendeine Form von Quoten gibt, ist es viel schwieriger, diese voreingenommenen Entscheidungsprozesse zu haben", bietet Thekla Morgenroth von der Purdue University in Indiana an, die im Jahr 2020 eine Meta-Analyse der Glass-Cliff-Forschung mit Daten aus 74 bestehenden Studien durchgeführt hat. "Das ist eine sehr praktische Sache, die Unternehmen umsetzen können."
Während sich viele noch immer schwer tun, die gläserne Klippe zu begreifen, haben Michelle K. Ryan und Alex Haslam eine andere Perspektive aufgezeigt: das "gläserne Kissen", das nahelegt, dass bequeme Führungspositionen, die unverhältnismäßig häufig an Männer vergeben werden, die Ursache des Problems sind. "Die Konzentration auf die Benachteiligung von Frauen kann dazu führen, dass wir die Privilegien und Vorteile von Männern ignorieren", so Ryan.
Quellen: (The Guardian) (Forbes) (BBC) (Vox) (MasterClass) (University of Exeter)
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Die Journalistin Elizabeth Judge behauptete 2003 in der Times, dass Frauen, die die gläserne Decke in britischen Unternehmen durchbrochen hatten, "die Leistung der Unternehmen und die Aktienkurse in Mitleidenschaft gezogen" hätten, und zitierte Daten, die darauf hindeuteten, dass FTSE-100-Unternehmen mit mehr Frauen in ihren Vorständen schlechter abschnitten als solche, in denen nur Männer vertreten waren.
Leider leben wir immer noch in einer Zeit, in der es als großer Sprung für Vielfalt und Repräsentation angesehen wird, wenn Frauen in Spitzenpositionen aufsteigen. Was aber, wenn sich hinter diesen großen Fortschritten etwas Unheimlicheres verbirgt, etwas, das sich große Unternehmen und politische Parteien zunutze machen und das Frauen auf lange Sicht eher schaden könnte?
Hier kommt das Phänomen der "gläsernen Klippe" ins Spiel. Dabei handelt es sich um die Theorie, dass Frauen und Minderheiten in Krisen- oder Abschwungphasen – wenn das Risiko des Scheiterns am größten ist – eher in Führungspositionen oder zu Wahlkandidatinnen befördert werden. Es bleibt eine Debatte, weil es natürlich ein sehr umstrittenes Thema ist, aber es wurde viel darüber geforscht, wie sich das auf Frauen und Minderheiten auswirkt.
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Die "Gläserne Klippe": Unsichtbare Herausforderungen für Frauen in Führungsrollen
Warum Frauen erst in Krisen die Führungsposition übernehmen (müssen)
Mode Unternehmen
Leider leben wir immer noch in einer Zeit, in der es als großer Sprung für Vielfalt und Repräsentation angesehen wird, wenn Frauen in Spitzenpositionen aufsteigen. Was aber, wenn sich hinter diesen großen Fortschritten etwas Unheimlicheres verbirgt, etwas, das sich große Unternehmen und politische Parteien zunutze machen und das Frauen auf lange Sicht eher schaden könnte?
Hier kommt das Phänomen der "gläsernen Klippe" ins Spiel. Dabei handelt es sich um die Theorie, dass Frauen und Minderheiten in Krisen- oder Abschwungphasen – wenn das Risiko des Scheiterns am größten ist – eher in Führungspositionen oder zu Wahlkandidatinnen befördert werden. Es bleibt eine Debatte, weil es natürlich ein sehr umstrittenes Thema ist, aber es wurde viel darüber geforscht, wie sich das auf Frauen und Minderheiten auswirkt.
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